Studie: Generation Z hat keine Lust auf Führungspositonen

Die jüngere Generation ist zwar nicht so faul in der Arbeitswelt, wie fälschlicherweise häufig behauptet wird, dennoch hat die Gen-Z kein starkes Bedürfnis, die Karriereleiter hochzuklettern. Wie eine Studie des britischen Personalunternehmens Robert Walters zeigt, will mehr als die Hälfte der britischen Fachkräfte der Generation Z in ihrer Laufbahn keine Rolle im mittleren Management übernehmen.

Warum will Gen-Z keine Führungspositonen anstreben? 

36 Prozent der befragten Gen-Z-Angestellten gehen davon aus, dass sie irgendwann die Karriereleiter hinaufklettern müssen, obwohl sie es nicht wollen. 16 Prozent sind fest entschlossen, die mittlere Führungs- bzw. Leitungsebene in Unternehmen gänzlich zu vermeiden. Die Studienergebnisse zeigen, dass jüngere Berufstätige in Großbritannien einen anderen Bezug zu Führungspositionen haben, als die Generationen vor ihnen. 

Das sind die Gründe, warum die Führungsrolle abgelehnt wird:

• 72 Prozent der Generation Z würden einen individuellen Karriereweg bevorzugen, der sich auf persönliches Wachstum und die Aneignung von Fähigkeiten konzentriert.
• 69 Prozent Gen-Z-Arbeitnehmer:innen gaben an, dass sie zu viel Stress haben und zu wenig verdienen. 
• Andere Faktoren, die genannt wurden, waren begrenzte Entscheidungsbefugnis (18 Prozent) und geringere persönliche Entwicklung (11 Prozent).

Gen Z legt mehr Wert auf die persönliche Note

Lucy Bisset, Direktorin von Robert Walters North, kommentiert: "Die Generation Z ist für ihr unternehmerisches Denken bekannt – sie zieht es vor, ihr ganzes Wesen in Projekte einzubringen und Zeit damit zu verbringen, ihre eigene Marke und ihren eigenen Ansatz zu kultivieren, anstatt Zeit damit zu verbringen, andere zu managen." Die Expertin erklärt weiter: "Diese Abneigung gegen die Übernahme von Aufgaben im mittleren Management könnte jedoch später für die Arbeitgeber:innen ein Problem darstellen."

• Drei Fünftel (63 Prozent) der Fachleute sind der Meinung, dass die ältere Generation die Rolle des mittleren Managements wesentlich mehr schätzt als ihre jüngeren Kolleg:innen.
• Nur ein Fünftel ist der Meinung, dass sie von Fachleuten unterschiedlichen Alters gleich geschätzt wird.

Lucy stellt fest: "Ältere Fachkräfte haben sich in der Regel jahrelang für ein Unternehmen engagiert und sich durch traditionellere Managementebenen gearbeitet und haben daher einen größeren Respekt vor Managern der mittleren Ebene entwickelt. Jüngere Berufstätige, die ihre Arbeit größtenteils aus der Ferne oder in hybriden Arbeitsverhältnissen aufgenommen haben und einen großen Wert auf digitale Fähigkeiten legen, neigen weniger zu einer vollständigen Unternehmenstreue."

Sind Hierarchien schon längst out? 

Nur 14 Prozent der Gen-Z-Arbeitenden sind der Meinung, dass die traditionelle hierarchische Struktur immer noch zweckmäßig ist. Mehr als doppelt so viele (30 Prozent) würden sich für eine flache, teambasierte Struktur entscheiden, wenn sie die Wahl hätten.

Bisset erklärt dazu, dass viele jüngere Fachkräfte weniger daran interessiert sind, die Unternehmensleiter hinaufzuklettern. Aber nicht nur sie – immer mehr Fachkräfte aller Altersgruppen haben das Gefühl, dass mehrere Managementebenen eine "Wir-gegen-die"-Haltung zwischen den Hauptverantwortlichen und den Delegierenden einer Organisation schaffen.

Trotzdem sind die mittleren Führungsebenen nach wie vor von entscheidender Bedeutung. 89 Prozent der Arbeitgeber:innen behaupten, dass mittlere Führungskräfte eine wichtige Rolle in ihrem Unternehmen spielen.

Die Expertin fasst zusammen: "Es ist klar, dass die mittlere Führungsebene ein Dreh- und Angelpunkt jedes Unternehmens bleibt, und um diese Stellen zu besetzen, müssen die Arbeitgeber:innen ihre Strategien erneuern, um sie attraktiver zu machen – von der Gewährung von mehr Autonomie bis hin zu regelmäßigen Bewertungen der Arbeitsbelastung und klaren Weiterbildungsmöglichkeiten." 

Demnach könnte die Einführung einer "Kultur ohne Chef:innen" der Schlüssel dazu sein, die Rolle von einer "unnötigen Ebene" des Managements zu einem/einer "Vermittler:in" zu machen, der/die seine/ihre Teams dazu befähigt, eigene Initiativen zu ergreifen.